La non-discrimination est l’un des principes qui guide la politique RH du Crédit Foncier avec la volonté de favoriser l’évolution professionnelle de chacun. Le respect de la mixité et de la parité au sein de l’entreprise s’exprime par des actions concrètes. De même l’entreprise s’attache à préserver l’employabilité des personnes handicapées et des seniors et mène des expériences pilotes pour introduire plus de souplesse dans les conditions de travail offertes à ses collaborateurs.

Diversité/parité

Le Crédit Foncier veille à mettre en œuvre une politique d’embauche non discriminatoire. En termes de rémunération, le groupe a initié, depuis quatre ans, un comblement de l’écart entre homme et femme, à métier et expérience identiques. Les disparités qui étaient de toute façon limitées dès l’origine (de 4 à 8 %) devraient désormais disparaître rapidement.

Seniors

Un accord collectif d’entreprise a été signé en décembre 2009 afin de privilégier le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Trois domaines d’action ont été identifiés :

• l’anticipation des évolutions de carrière professionnelle ;
• le développement des compétences et la qualification ;
• l’aménagement de fin de carrière.

Handicapes

Depuis 2006, le Crédit Foncier a mis en œuvre une organisation ad hoc afin de faire le maximum pour maintenir dans leur emploi ses collaborateurs devenant handicapés. Lorsqu’un tel cas survient, le Crédit Foncier mobilise son médecin du travail et ses propres assistantes sociales, son directeur des ressources humaines, le manager du collaborateur et le référent handicap afin de faire émerger la solution la mieux appropriée. Cela peut conduire à solliciter les services de partenaires spécialisés, cabinets de psychiatres et/ou d’ergonomie… Parallèlement, l’aménagement des conditions de travail est examiné avec une possible prise en charge de transport individuel, la mise en place d’horaires flexibles puvant aller jusqu’au télétravail si l’emploi le permet, la résolution des problèmes de mobilité.

En matière de recrutement, le Crédit Foncier a recours à des cabinets spécialisés dans la recherche de salariés handicapés. L’objectif est de trouver des personnes qui pourront s’intégrer durablement dans l’entreprise. Des stagiaires sont également recrutés en formation en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) et des étudiants sont embauchés pour des travaux d’été, avec la possiblité pour chacun, s’il le souhaite, d’être accompagné par un tuteur volontaire ayant un lien professionnel avec lui.

Dans l’exercice du travail, le Crédit Foncier garantit une égalité de traitement en termes de promotion professionnelle entre les collaborateurs handicapés et les autres. Les demandes de formation liées au handicap sont traitées en priorité dans le cadre du droit individuel à la formation. De leur côté, les managers encadrant – ou non – des collaborateurs handicapés peuvent bénéficier de sessions spécifiques.

Le Crédit Foncier cherche à développer sa sous-traitance vers le secteur protégé avec des contrats de fourniture et de prestations de services et le détachement de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. Enfin, le versement de la taxe d’apprentissage à des structures formant de jeunes handicapés a été renforcé : il a représenté 17 % de la taxe globale en 2009 et devrait atteindre 20 à 25 % en 2010.

Télétravail

Le Crédit Foncier a lancé en septembre 2009, pour une période de seize mois, une expérience pilote en matière de télétravail. Elle vise à promouvoir, dans l’entreprise, une politique innovante d’organisation du travail pour certains métiers et à tester, auprès de certains salariés, un mode de fonctionnement permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Cette expérience repose sur trois grands principes :

• le salarié et l’employeur sont volontaires ;
• le salarié travaille en alternance, soit à son domicile, soit dans l’entreprise avec, au sein de celle-ci, une présence minimum d’un jour et maximum de quatre ;
• l’expérience peut être interrompue par les deux parties avec un préavis.

Un bilan de cette expérimentation sera réalisé à la fin de l’année 2010.